本文来自微信公众号：深圳微时光（ID：szdays） ， 作者：张楠楠 ， 头图来自：视觉中国
“我被毕业了” 。
继“优化”“淘汰”“向社会输送人才”后 ， 2022年关于裁员的新名词又多了一个 。
在社交媒体上 ， 一些大厂裁员的新闻和传言逐渐多了起来 。

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除了大厂 ， 疫情之下 ， 其他各类实体企业 ， 也纷纷收紧裤腰带 ， 缩减开支 。
在这一场场“裁员风暴”中 ， HR成了绝对的主角 。 陈欣在深圳做了五年的HR ， 裁员永远是她工作列表上的最后一项 ， 也是她最不想面对的一项 。
某种程度上来说 ， 这是一种矛盾的心理——她的职业与公司利益关联 ， 而作为个体 ， 又与普通的打工人命运无异 ， 对被辞退的员工有着强烈的共情 。
感性和理性 ， 这是她面对裁员时 ， 难以绕开的两种情绪 。
以下是她的讲述 。
“谁会最先被裁？”
其实从HR角度看 ， 裁员就是一个性价比的问题 。
网上不是一直提35+危机吗？打个比方吧 ， 如果你年龄在35岁左右 ， 绩效中等 ， 在公司干了多年 ， 跟同事上级关系都不错 ， 你觉得开他的可能性有多大？
非常大 ， 这种员工是最先考虑的 。
为什么呢？因为裁这种员工最省钱 。 虽然说在裁员赔偿这一块 ， 可能公司得一次性拿出很多 ， 但是属于一次性的 ， 后期他这个人的工资 ， 我们可以招两三个人进来 。
这个所产生的利益 ， 肯定要比这一个人的产生的效益要高很多 。
况且 ， 你的绩效属于中间排名 ， 意味着能力也比较平庸 ， 替代性很强 。
销售人员也是最容易被裁的 。 原因就是这类岗位有非常明确的绩效考核 ， 裁员比较“省力” ， 绩效不达标就走人 。
当然 ， 能力特别强的人 ， 也不是公司一定会要 。

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在一个小公司 ， 如果你的能力已经完全超过公司容纳的体量 ， 作为老板 ， 他就会考虑 ， 你在我这呆了两三年 ， 然后当做跳板去了更大的平台 ， 岂不是给别人做了嫁衣？
公司选人 ， 一定是合适 ， 而不是只看最强的 ， 与其养着高薪 ， 我还不如干脆挑一个能用得起的 ， 然后又不会出错的人来这个岗位 。
实际上 ， 裁员也不是一下子就发生的 ， 肯定是会有预兆的 。 过年过节的时候 ， 发现福利减少了 ， 以前都会发月饼各种零食 ， 现在可能就发了一两百块——很明显 ， 公司在减少开支 ， 很快就会在人力这里下手（我指大概率哈） 。
最显眼的就是HR先问你 ， “什么时候入职的？”然后跟你说最近工作产出有点下降 ， 不够好 ， 是不是最近压力太大了 ， 需不需要提供什么帮助 ， 过一段时间 ， 就会正式谈裁员的事情 。
相对来说 ， 如果只是阶段性裁员 ， 裁员肯定先从工龄最短的员工开始 ， 然后再是绩效 ， 一轮轮筛选；
但是碰上集体性裁员（公司资金链短缺这种情况） ， 肯定先从部门裁 ， 把最不赚钱的拿掉 ， 基本上里面的人无一幸免 ， 除非你的能力非常非常突出 ， 才能存活下来 。
事实上 ， 能在公司留下来的 ， 都是高潜人才 。

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所谓“高潜人才” ， 就是比如一个人通过一两个月的培训之后 ， 他能快速地接手工作 ， 半年之后就有产出 。
然后过了一两年 ， 他又很快升到一个更高的级别 ， 这类对于公司来说 ， 就是资产 ， 需要好好保留的 。